不知道大家還記得上禮拜，在課堂上所討論的問題?因為好友與自己有所謂的嫌隙，你是否會選擇繼續相信呢?在討論的過程中，一方討論的基礎，是站在感性的立場；而立一方則是理性的代表。當然本人是走感性路線的，所以心中秉持著別人犯錯，必須要選擇原諒，就不計前嫌的忘記吧，因為永遠也無法知道誰會是生命中的貴人。換句話說，瞎子摸象的時候怎麼可以只摸大象的腳!!在基礎論點不同下，站在理性論點的組別，提出了職場並沒有所謂的朋友可言。不禁讓人深思，職場真的沒有朋友可以相信的嗎?或者是沒人是可以掏心掏肺的嗎?

    紐約時報暢銷書<你的桶子有多滿>的作者雷斯，在其新作<人生一定要有的八個朋友>，便提出這項議題，並且透過嚴謹的研究調查，也就是蓋洛普機構裡高達500萬訪談資料庫的研究數據。進而支持此新觀點。雷斯在書中提到，在工作中有好朋友的人，投入工作的熱情是一般人高出七倍，也比較少發生意外、樂於服務顧客與人分享新點子、從事創新。另外他也提到職場友誼，是有助於改善員工對工作滿足感與成就感。雷斯透過個體的友誼品質，並可以預測個體的幸福指數與生活滿意度。更厲害的來了，有此可以推斷出個體的身體健康情形與壽命。看到這裡不禁的對作者，興起一股仰慕之意，有一種站在理性及感性的考量下才發展出的研究。正所謂人為群居動物，事實上並不能單獨生存著。但看到這裡，腦海中還是有些熟悉的電影情節，像是「事實上我很獨立，所以我不需要朋友，更不需要去相信誰」之類的。過去有不少的企業，是非常不鼓勵職場友誼或是辦公室戀情，認為這是不妥的而且無法公事公辦。因此，雷斯便提出有無職場摯友會是判斷員工快樂與生產力指數的有利指標。那如果我們將所謂的「朋友」，而轉變成「職場盟友」咧?大家是否會多認同一些呢?

    所謂的盟友，並是有利益關係，隨著雙方職位的變化，利益關係肯定會變。若是換成這種方式來表示職場友誼的話，我想大部分的人會點頭以及同意這段關係，並且有種這就是人生的想法。由於雷斯提出了這樣的研究結果，完全顛覆了傳統對於職場友誼的觀念。他將職場友誼視為一種正面力量，跳脫出商人的枷鎖，並認為員工在職場擁有好友誼的話，遠比那些在職場沒好友的人，更樂在工作與敬業。談到這裡，我們不禁回想起本身的經驗，雖然還是學生，但有時在合作時，難免會有團隊組員做了你個人不喜歡的事情，例如意見不合、難以溝通、或是做事風格不一樣。也許會有人說，還好我的人生到目前為止都算幸運，所以我壓根的沒碰過這種不誠信的人。但換個角度想，在職場上我們是無法選擇自己的TEAM MEMBER。當主管指定你必須跟誰合作，即使是討厭的同事，甚至到曾經讓你相信過，但摧毀信任的人，我們都必須要耐住自己的性子，然後攜手合作的完成，雖然回家有可能會爆走跟大翻桌子。唯一能調整的，只有自己的態度與做事方式。所以，我們就接受吧!多一個敵人，不如多一個朋友，本宮認為秉持著相信的信念，也許真的會碰到不值得你信任的人，那這時也只能當作一種磨練身心的情境，讓自己昇華吧!

參考資料:

《人生一定要有的8個朋友》–友誼，讓你職場無往不利！

依稀記得，小時候常常與哥哥玩一個信任遊戲─推推樂。遊戲大致上是這樣的，你的朋友會站在你身後，你要完全信任他，  然後將身體向後倒，而你所信任的朋友也會即時的接住你，不會讓你掉落在地。我想起初，哥哥只是想要展示他非常強壯，因為他時常讓我在快碰到地面之時，接住我。想當然爾，一開始實在非常驚嚇，但漸漸的我發現，我非常信任他，因為他從來沒有失誤，讓我跌落在地。

信任就是如此的有趣，它需要時間的培養澆灌，才能成長茁壯。但當人互相交往之時，到底是由誰先遞出友誼之手呢？在經理人月刊中的專欄作家─何飛鵬就有提到，我們都可以從信任自己開始，相信自己是「好人」，也相信別人是「好人」，當「好人」與「好人」相處，有什麼不能信賴的呢？

筆者在文章中分享，初入社會工作時，他是一位正向的人，也相信著每一個人，但經過幾次不愉快的經驗後，漸漸的開始懷疑，也開始防備，對大多數人抱持著不信任的態度，除非經過長期相處，鑑定過是好人，才會信任對方。不過在那段期間，作者的人際關係不但高度緊張，工作上也常常受挫，似乎大家都與它站在對立的立場。

看著這樣的故事，就會想起那些已經進入社會工作的朋友們，時常在聚餐時就會聽他們說工作的黑暗面亦或是人性的醜陋，當然不可否認的，社會上不盡然全是好人，一定會存在著與自己不對盤的人，但是當作人採取積極正向的信任態度，別人也一定會有所感受，這樣得到別人正向回應的機率也會提升。不過筆者也提到：「願先伸出友誼之手，相信自己，也相信別人。但如果在這個過程中，還是遭遇了不愉快的經驗，才會保持距離。」因此，適度的調整，絕對是有幫助的。

同樣的狀況在組織中，也存在著信任的議題。信任無不是和諧與效率的最佳觸媒，只是在工作商場上，有個利字，常言道：「利字頭上一把刀。」就是這把刀將人與人之 間的情感揮了又揮，砍了又砍，直到最後，所剩無幾。即便如此，在工作中，身為主管的仍然要相信每一位成員，團隊夥伴是你組織起來的，相信他們，就是相信自己識人的能力。因為信任部屬，每個人都因此而加倍努力，不願辜負別人的期待。

Touch

第一類接觸，每當我們進入陌生環境、認識新朋友或與新建立的團隊成員合作時，我們透過任何相關訊息去瞭解所有事情。但這都是主觀的想法，因為在你還未認清一切事實前我們只能憑自己的經驗來判斷。

Reliable

日久生情，這不是偶像劇男女主角的芭樂劇情，但是時間讓我們可以進一步了解人的習性、個性、為人處世。你開始相信並認為這人是否與你合拍，當你認為此人是可靠時你進入信任階段。

Utilitarianism

＊＊維持一段戀情，是否堅信另一半的忠貞？

＊＊網路購物時，賣/買家是否可靠？

＊＊商場的合作夥伴，是否值得相信？

＊＊上司是否是令人信服的好主管？

＊＊同事或朋友間的相處，是否真誠對待？

不要相信所有人，只信值得信的人；前者是愚蠢的，後者才代表審慎。 ──德模克利圖斯（Democritus）

在一生當中，能讓自己信任的人到底有誰?從上次玩過殺手這遊戲後，你可以發現同組之間都可能有廝殺的行為，更何況不同組呢?但為何會有不信任的情形發生我覺得大多數都牽扯到利益，像上次殺害自己同組的組員，動機多數都是為了保全自己，贏的最後的勝利。李宗盛說的很好: 你我皆凡人，生在人世間，終日奔波苦　一刻不得閒，(你)既然不是仙　難免有雜念，道義放兩旁，利字擺中間。

出社會後，這種案例更是不停的出現在跑馬當中，像是某位資深銀行主管，欺騙老客戶一輩子的辛苦存款，這何嘗不是一種信任，當你信任這家銀行以及經理人的專業與服務，才願意把一輩子的血汗錢託付給它們，但信任卻在一瞬間就垮了，比翻書還快，所有累積起來的信任都毀在旦夕，接下來就會引起組織內的信任崩盤，負面效應將波及所有人，舉凡員工、顧客、客戶、股東和合夥人等，士氣、生產力或績效都會呈現低落狀態。所以信任真的是牽一髮而動全身，此外，更有一項數據為在2006年針對三萬六千名學生進行調查。結果顯示有極高比例的學生認為，為了出人頭地，撒謊和欺騙是沒有關係的，比例之高令人擔憂，60％的學生坦承過去幾年中曾經作弊，42％的學生曾為了在競爭中勝出，不惜說謊或欺騙。算一算這些人，現在都已經在職場了，那到底要怎麼避免信任錯的人呢?

首先我認為要先慎選周邊的朋友，畢竟朋友絕對是除了家人以外跟妳關係最密切的一群人，你得有能力抗拒同儕的壓力不去做壞事，也不會因為有利就去做壞事，免得行為偏差導致你走向歧路，大家保持正面的價值觀也會抵制背叛的情形發生，也要適時阻止他們搬弄是非、撒謊或欺騙。古人云:物以類聚，這句話真的會決定你得信任哪些人，要避免自己遭受到對方的同化。除了慎選外，也要適時的分享，像是得到榮耀時，要把功勞分享給所有人，不要自恃甚高，很多時候，是旁人的犧牲奉獻，才換到這些成功，如果不得到它們的信任，這次的成功很可能就像流星一樣，看海賊王就知道魯夫每次都把自己的成功歸因在他有一群值得信賴的夥伴們，因此他的冒險才得以繼續下去。

這句話也是我覺得最好闡釋這主題的分享給大家:信任是人類各種關係成功的基礎，有了信任，職場和人際關係才得以存在，要是信任崩盤，關係也會跟著寸步難行。

      德國社會學家盧曼曾說：「信任是為了簡化人與人之間的合作關係。」

      信任是一種人際間的依賴，是人與人之間最真實的連結，是讓陌生人變成朋友最基本的橋梁。信任很重要但卻很脆弱，一般來說大家對於朋友都有一定程度的信任，即便沒有百分百的把握；面對陌生人時，防備心會遠超過對人的信任度。如今在學校中，同學之間的相處較為單純，彼此間的信任程度高，面對教授也不會有太大的利益衝突，然而這樣單純的相處模式一旦進入職場後就變調了。

在管理領域中，「信任」具備著以下六個特色：

相互依賴姓--表示雙方存在某種程度的利害關係，需要彼此依靠才能實現。

心理概念--信任經由個人的價值觀、態度、心情和情緒的交互作用建立。

一開始，與大夥分享一個與信任有關的小故事

    有一個勞改犯人在外出修路的過程中，在路上撿到了１０００元，他不假思索地把它交給了監管警察。可是，監管警察卻輕蔑地對他說：“你別來這套，拿自己的錢，變著花樣賄賂我，想換減刑的資本，你們這種人就是不老實。”

    囚犯萬念俱灰，心想，這世界上再也不會有人相信他了。

    晚上，他越獄了。在亡命途中，他大肆搶劫錢財，準備外逃。

    在搶得足夠的錢財後，他乘上開往邊境的火車。火車上很擠，他只好站在廁所旁。這時，有一位小姑娘擠進廁所，關門時卻發現門鎖壞了。於是她頭探了出來，輕聲對他說：“先生，你能為我把門嗎？”他一愣，看著姑娘純潔無邪的眼神，他點點頭，姑娘紅著臉進了廁所。而他像一個忠誠的衛士一樣，嚴守地守著那道門。

       在生活當中有很多的構面都是需要信任的，信任的建立才會有繼續合作的機會，不論在家庭、朋友或是職場上都需要信任，差別在於信任基礎的不同，但在其中都扮演著關鍵的角色。

        除了上述的情境會產生信任的問題，其實在球場上也能發現信任的重要。這陣子，NBA討論最為火紅的話題莫過於林書豪的上場時間，面對隊友的擠壓和替補的崛起，使得季初表現不甚理想的他，上場時間慢慢地被壓縮，在關鍵時候卻坐在板凳上看球，從上一季的「林來瘋」到現在漸漸地失去了總教練的信任，這樣的轉變該如何應對和處理，正考驗著林書豪的智慧。

        面對媒體的質疑和挑戰，林書豪很冷靜地回應現在的狀況：他認為上季的事情已經過去了，由於所效力的球隊不同打法也會有所不同，他能做的就是想辦法去適應和調整，努力地去改進自己的缺點，在技術和心態方面能夠進步和提升，或許不會在像之前的「林來瘋」，但對他而言，能夠幫助到球隊贏球才是最重要且最迫切的。

在失去信任的時候，我們應當要勇於承認自己的錯誤或不足，林書豪就是一個很好的例子。林書豪是個很有能力的籃球員，但當打法和球隊產生衝突無法達到正面的效應時，就得想辦法去改進和調整。籃球是一個團體的運動，除了要得到教練的信任也必須去得到隊友的信任，所以我認為失去信任的時候，除了要反省和提升自己，懂得與他人溝通和協調也是一件重要的事情，藉由彼此不停的溝通，減低整體的失誤，並做好在場上的指揮官（控球後衛），且能在關鍵的時候幫助球隊有效地運轉，達到好的結果，那麼就能夠慢慢地贏回教練和隊友的信任，並為球隊注入好的化學效應。

不論在甚麼場合裡，我認為建立信任是很重要的，有好的信任關係，才會有好的未來。此外，除了建立之外，維持信任也是一項很嚴謹的課題，千萬不要讓信任破滅，因為修補信任關係往往會比建立、維持信任還要難的許多，所以我們應當要常常去提醒和充實自己，做一個讓別人信任的人。

 傷口復原，會留下疤痕；關係破裂，能復原嗎？是否應該回到過去，重新衡量彼此的關係？假如一切回到原本的位置，傷疤真的看不見嗎？ 

    可靠的人際關係是每個團體的基礎，而這些關係讓組織成員能夠協力達成傑出的成就。團體內的信任一旦崩盤，負面效應將波及所有人，士氣、生產力或績效都會呈現低落狀態。因此，不同人、不同時、不同事，要有不同的對待方式，但是最重要的一點就是待人要真誠，要建立誠信。想成為成功且適應良好的成熟大人，就必須在充分信任和過度信任之間找到平衡點。因為，有信任，才會有背叛。通常最信賴的人，才會引發我們不信任的感覺。

    選擇寬恕去面對曾經不信任的人，忘記先前的失望、不愉快或背叛，進行合解與他復合，回到之前的人際關係，然而心中真的不會有任何疙瘩嗎？心理上的後遺症是在所難免的，背叛、不信任可是永遠無法輕言遺忘，因為即使修補破裂的關係，還是會留下疤痕，亦或是不知道如何與對方相處，彼此小心翼翼，互相猜忌。最重要的關鍵是找出對方為何會使自己不信任的原因與問題徵結，進一步的深入探討彼此關係，瞭解事情的根源。只有承認，面對，擁抱，分析，解決，才能放下釋懷，跨越那無形的障礙。

走在人生的道路上，一路跌跌撞撞是必然的過程。流血的傷口恢復需要時間，關係的破裂也是，而距離和時間是最好的治癒藥。當我們進行合解或面臨困境時，容易衝動或著急，讓行動跟著情緒走，而缺乏冷靜判斷的能力。應當先和對方保持一點距離，在旁觀察一陣子，確認對方有沒有要和你合解的意圖或是其它的善意，理性分析信任信任所受損的傷害程度是否嚴重到影響自己核心價值。是一個小錯，還是一個重大的事件？傷痕太過嚴重，不容易淡忘。仔細評估、衡量信任崩解所造成的尷尬與羞辱，如果無法原諒對方所帶來的傷害，不要一昧的要重新與對方建立關係，完成旁人的期待。如果是小錯誤，可以拉開距離、停滯時間，退一步思考並仔細觀察，找出問題來源，才能了解對方為什麼要對不起自己，才能確定是個性問題？慣性問題？亦或是有其它原因。瞭解原因，理解、接受對方的行動，才能顯示出未來要如何與對方互動的方式。

信任串連起人與人之間的真誠的連結，從簡單的像是與陌生人問路開始，到與朋友相處間自在，甚至團隊之間的凝聚力，都可以看到信任的樣子。信任也可以說是一種選擇，當你選擇信任時，就要面對那些像是指錯路、被朋友背叛、專案被擺爛的風險以及成本。而這當中又以團隊信任最為重要，因為其影響層面不只是個人更包含了整個團隊。所以信任往往被視為是團隊建立的第一步，更是建立起高績效團隊的要素之一，當團隊成員彼此建立起信任感，才可以行動一致的往團隊的目標前進。

然而如何在團隊中建立起其他成員對自己的信任感?看雜誌就提出了在團隊中每個人必須具備的四個重要信任資產，其中兩種如期完成與專業資訊的信任資產讓我們了解到團隊強調的就是分工合作，在團隊進行討論時，對於自己所提供的資訊以及其細節要有足夠的了解，並且要能夠客觀的敘述資訊，不可加入主觀的判斷，才可以讓別人對你提出的內容抱持著信任的態度，此外，所以對於自己所負責的事項都能夠要求自己在期限內完成，才可以別人心中建立你值得信任的形象。

另外兩種政治判斷與功勞回報的信任資產，提醒我們要敏銳的注意辦公室的政治關係與運作，如果不懂可以向其他人其他人請教，因為這會影響到你在公司內部的發展或限制，我覺得最聰明的作法是使自己不要陷入這政治關係中，如果無法避免，那麼自己就要能夠去判斷哪些人是值得自己信任的。此外，要懂得將成就讓團隊中每一個人共享，而不是歸功在個人努力以及績效上，如果團隊成員都強調個人表現，而忽略了團隊的重要，那麼又有誰會為團隊目標而努力。

然而團隊中除了成員與成員間的信任，另外還有成員對團隊領導者的信任，領導者就像掌舵手一樣，清楚的指出團隊努力的方向與目標，所以團隊領導者必須讓團隊成員都信任並跟隨你制定的目標前進，經理人雜誌中CEO講堂中摘錄了奧美董事長白崇亮所提出的觀點，他認為領導者要能夠適時解決其他人無法解決的問題、並且明白成員目前遇到什麼樣的困境並願意聆聽他們的想法以及遇到重大考驗時言行必須一致。我覺得這樣的觀點講到了一個重點，除了領導者對於團隊必須要有實際付出外，領導者是要能夠融入團隊裡面才可以建立起團隊對你的信任，有了信任，成員才會跟著你一起爭取屬於團隊的成就與榮譽。

    在一次小組的報告討論中，4個成員都分配好該執行的任務項目，而就在繳交期限截止前的幾個小時，成員A居然在電話中表示他尚未完成，並認定他得知繳交期限為隔日，成員B因此在加緊腳步完成自己的工作項目之餘，也盡力完成成員B該完成的部分，以避免整組屆時開天窗。就在隔天，成員A居然將其負責的部分簡單完成並繳出，在聽聞成員B已將成員A所負責的部分先行完成並交出後，很是生氣，認為自己沒有受到成員的尊重，也認定自己記憶的繳交期限無誤，這樣的舉動讓成員B很是受傷，心中暗自想著：「我到底該不該在相信成員A呢？」 

以上是發生在自己身上的一段記憶深刻的真實事件，當時的我一邊憤怒一邊暗自期許自己別再跟這種人合作，但世事難預料，況且在我目前的學業人際圈中，不免還是有很大的機會跟這類型成員合作，這時「信任」與「合作」間就可能不完全產生因果關係了。針對上述的狀況，若成員A是與自己關係很好的朋友，你到底會抱持著怎樣的「信任態度」呢？

無論曾經有多麼讓人難過及失望的經驗存在，我心中還是浮現兩個字—「相信」，因為：

(1)就因為他是我的好朋友，我有包容且糾正他的責任，怎可因為這件小事而抹煞從前建立好的信任基礎？

(2)真正的好朋友會是自己一個很棒的明鏡，從他/她身上可以看到許多值得學習的優點，以及自己並須改進的缺點，當自己不原諒他人的時候，就等於自己無法接受且原諒自己。換個角度思考，假使今天犯錯或破壞團隊和諧的人是自己，你希望別人如何看待自己？其實，自己應該也會希望得到他人再次的信任吧！

樂高玩具曾經是許多人童年難忘的回憶，也是許多小朋友夢寐以求的玩具。

而樂高公司現任的CEO----克努斯托普，是過去曾經帶領樂高起死回生的關鍵人物，曾有人問他說：「短短幾年間就站上最高的位置，你如何快速贏得團隊信任？」

克努斯托普分享著說：「我進入公司3年後才成為CEO，並不完全是個外人，對這邊的員工也有些了解。但一開始，讓更多員工認識我還是很重要，因為他們不知道我是個什麼樣的人。有很多方法可以做，像是與員工對談、聚會。每週我會寫信給5人小組成員，告訴他們我們現在處在什麼狀況、發生什麼事。在危機時期，讓員工清楚知道領導者怎麼想、要做什麼事相當重要。我也有一個部落格，讓員工可以上去發言、問問題。雖然我以前沒有經營過企業，但在危急時期，我的信念就是大家手牽手一起走過困境。」

克努斯托普贏得團隊信任的做法讓我回想起我高中四任導師中的第三任導師，也是用類似的方法去讓老師了解學生和學生去認識老師。

還記得我那時待的班級是實驗班，到了高二學校換了第三任導師到我們班上，記得老師她剛進到班上時，沒什麼自我介紹，讓我印象深刻的是她只發給全班每人一本很精美的筆記本，然後說從今以後我們可以在那筆記本上寫一些自己想與老師說的話，自己想寫的東西，不管是塗鴉、生活趣事、開心事、傷心事、疑難雜症或建議，通通都可以寫，然後老師固定每天都會收去看並且寫一些話做回應，放學前再發還給全班同學，即使是只畫一張笑臉而什麼文字都沒有，老師也會畫一張笑臉做回應。